Имеет ли право работодатель

Содержание

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

5/5 (2)

Что закреплено в законодательстве

Федеральное трудовое законодательство нашего государства устанавливает меры, к которым сотрудник может привлекаться в случае совершения им дисциплинарного проступка.

Законные меры применения наказаний:

  • выговор в устной или письменной форме;
  • замечание в устной или письменной форме;
  • увольнение на основании норм Трудового кодекса РФ (только за злостное нарушение установленных норм);
  • дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами (размер взыскания устанавливается в дополнительном соглашении и или иными нормативными актами).

Взыскания совершаются на основании разработанных внутренних нормативных актов организации (положения, уставы), предусмотренных для специфических видов деятельности, например, медицинской или инженерной.

Важно помнить, что внутренние акты не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным законам.

Дополнить список взысканий директор фирмы не имеет право, так как локальный акт будет не соответствовать вышестоящему закону и Конституции Российской Федерации, что строго запрещено.

Российское трудовое законодательство предусматривает запрет иных взысканий. При необходимости можно обратиться в прокуратуру или администрацию (местное самоуправление) для проведения экспертизы нормативного документа, где выявят все нарушения закона и внесут необходимые поправки.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Работодатель не платит зарплату: что делать?

Если условие о взыскании штрафа с работника включено в трудовой договор

В случае включения в трудовой договор пункта о штрафных санкциях, об условиях взысканий, а также размерах денежных средств, уплачиваемых сотрудником работодателю при возникновении дисциплинарного проступка, акт можно признать противоречащим законодательству.

Дополнительные соглашения и коллективные договоры не могут предусматривать наложение дополнительных санкций на сотрудника.

Обратите внимание! Дисциплинировать работника можно путем начисления или снятия премии. Данное право предоставляется работнику в соответствии с нормами федерального закона. Начислять денежные средства или уменьшать сумму премии необходимо по правилам, разработанным и закрепленным локальными актами компании.

Что делать оштрафованному работнику

В случае снятия денежных средств с работника требуется понять, нарушил ли право работодатель.

Трудовой кодекс (статья 243) закрепляет должности, к обязанностям которых относится материальная ответственность. Перечень установлен Министерством социального развития и труда Российской Федерации, поэтому в случае принятия решения о взыскании денежных средств управляющим компании (директором, его заместителем) действие может противоречить закону.

Существуют ситуации, в которых санкции могут быть применены к любым видам и категориям сотрудников.

Например, к любому штатнику применимо:

  • причинение вреда имуществу, вверенному работнику, или недостача ценных предметов;
  • алкогольное, наркотическое опьянение виновного или доказательство принятия иных запрещенных психотропных веществ во время исполнения должностных обязанностей и совершения проступка;
  • широкое опубликование информации, являющейся государственной тайной;
  • нанесение вреда материального характера путем неисполнения обязанностей.

Вышеописанные случаи являются законодательно закрепленными.

Наложение санкций за иные проступки незаконно.

Работник имеет право компенсировать денежные средства и заявить о причинении морального вреда. В случае отказа работодателя восстановить законные права и интересы работника имеет место подача жалобы в государственную трудовую инспекцию, орган прокуратуры или суд.

Важно! Для оспаривания своих интересов следует собрать доказательственную базу в виде документов. Копии необходимо прикрепить к заявлению или жалобе при подаче в вышестоящий орган. Чем весомее будут доказательства, тем больше шанс отстоять свои права и компенсировать убытки.

Ответственность за черную зарплату.

Как получить справку о зарплате для пенсионного фонда, .

Как начисляется 13 зарплата, читайте по ссылке: https://potreb-prava.com/trudovoe-pravo/13-zarplata-chto-eto-takoe-i-kak-nachislyaetsya.html

Как работника могут лишить зарплаты

Федеральное законодательство запрещает взыскивать денежные средства в оплату штрафа с заработка сотрудника.

Некоторые организации основную часть оплаты труда начисляют премией, а оклад равен минимальному размеру оплаты труда (МРОТ).

Оклад – неизменяемая денежная сумма, обложение которой штрафами и санкциями преследуется по закону.

Премия – это надбавка за эффективность и качество выполненной работы, которая начисляется руководителем в зависимости от результатов работы штатника.

Например: при прохождении собеседования начальник фирмы озвучил сумму оклада в размере двадцати тысяч рублей, а премию – в размере тридцати тысяч, однако не факт, что оплата труда составит 50 000.

Подписание трудового договора гарантирует ежемесячное получение 20 000, что намного меньше обещанной суммы. Если работодателю не понравится качество выполняемой работы, можно не рассчитывать на выплаты премиальных денежных средств.

Кроме того, заставить работать сверхурочно сотрудника руководство прав не имеет, таким образом выгоду не сможет получить ни организация, ни сотрудник.

Снять премиальные работодатель может по адекватным причинам:

  • приход на работу позже установленного времени;
  • уход с работы раньше установленного времени;
  • невыполненная работа;
  • пропуск срока сдачи работы;
  • и иные основания.

Внимание! Калькулятор индексации зарплаты (ст. 134 ТК РФ)

Куда обратиться, если работодатель нарушает права

Собственных сил редко хватает для решения вопроса о восстановлении прав на работе, поэтому сотрудники жалуются в вышестоящие инстанции, к которым относятся:

  • управление организации или вышестоящие должностные лица (если нарушение прав сотрудника не связано с генеральным директором, то проблема решаема «на месте»);
  • государственная организация, именуемая как «Трудовая инспекция» (данная инстанция создана для решения всех рабочих вопросов). Многие компании заключают с работодателями эксклюзивные гражданско-правовые договоры, которые не соответствуют трудовому законодательству, однако очень удобны руководству. Такие моменты пресекаются Трудовой инспекцией;
  • прокуратура (в полномочия сотрудников прокуратуры входит разрешение трудовых споров при наличии административного или уголовного правонарушения. Административное производство в отношении работодателя может быть возбуждено помощником прокурора, а сообщение о преступлении передается в полицию для регистрации);
  • судебная инстанция (в отличие от вышеуказанных органов трудовой спор будет разрешаться с помощью системы доказывания, тогда как ответчиком выступит квалифицированный юрист компании, поэтому подготавливаться к процессу необходимо ответственно).

Трудовое законодательство основательно защищает права и интересы сотрудника, поэтому отстоять свое место можно при помощи разных способов. Однако решить проблему можно путем нахождения компромисса.

Посмотрите видео. Штраф на работе: законен ли?

К вышестоящему начальству

Жалоба, составленная неверно, рассмотрению не подлежит. Поэтому следует руководствоваться законодательными нормами, закрепленными в 59 Федеральном законе о порядке рассмотрения обращений.

Первая часть (шапка) заявления содержит информацию о структуре органа и должностном лице, которому направляется документ (то есть начальник компании), а также фамилию, имя и отчество заявителя.

Далее выбирается форма документа – заявление или жалоба – и указывается в середине листа.

Содержание должно включать текст с указанием нарушений и требования сотрудника о восстановлении прав. Необходимо подробно указать суть претензии. Например: 18.03.2018 должностное лицо совершило противоправное деяние в отношении сотрудника, что не соответствует внутреннему локальному акту и закону РФ.

Требование о восстановлении прав должно быть законным и обоснованным.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец жалобы на работодателя вышестоящему руководству:

Важно! Следует собрать пакет документов с копиями актов, являющимися доказательствами.

Жалоба датируется и подписывается заявителем.

Подача претензии

Отправить жалобу можно любым удобным для заявителя способом:

  • личный визит;
  • почтовое отправление с уведомлением;
  • интернет-ресурс;
  • другие способы, которые предоставляет фирма.

Если предусмотрены ящики для опускания жалоб, можно воспользоваться ими.

Следует запомнить! Заявление необходимо передавать в орган в 2-х экземплярах. Данное правило касается и приложенных копий.

Личный визит должен сопровождаться регистрацией в книге входящей корреспонденции. Следует проследить за датой, которую проставляют при принятии заявления. Кроме того, необходимо узнать должность и фамилию лица, принявшего заявление к рассмотрению. Если заявление отправлено по почте, сохраняется уведомление.

Срок рассмотрения жалобы составляет 1 месяц со дня регистрации в организации.

В Трудовую инспекцию

Инспекция труда принимает заявления, написанные в свободной форме. Однако следует указать реквизиты и информацию для обратной связи.

Обязательно указывается:

  • данные заявителя (фамилия, имя, отчество, адрес отправления);
  • информация о работодателе;
  • требования заявителя;
  • удостоверение подписью и проставление даты.

Документ составляется в свободной форме. Используемые данные должны быть точными и достоверными.

Необходимо кратко описать суть нарушений, не расписывая личное отношение к тому или иному лицу или ситуации.

Следует отразить правонарушения по датам в правильной хронологии.

Подача

Оформленное заявление с пакетом документов предоставляется для рассмотрения в трудовую инспекцию путем:

  • личного визита в государственную инспекцию труда (пакет документов передается специалисту для регистрации в двух вариантах, один из которых штампуется, и на нем проставляется дата подачи);
  • почтовое отправление (заявление отправляется обязательно заказным письмом с уведомлением). При получении заявления работник госинспекции подтвердит получение жалобы. Заявителю останется уведомление с датой приема пакета его документов в ГИТ;
  • интернет-ресурс поможет быстро отправить заявление. Для этого необходимо найти официальный сайт инспекции труда и заполнить форму заявления.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец жалобы на работодателя в трудовую инспекцию:

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Трудовые споры и порядок их разрешения.

Форма заполняется следующим образом:

  • указывается вопрос, интересующий работника;
  • информация о заявителе вписывается в анкету;
  • указывается информация о работодателе;
  • перечисляются нарушения работодателя.

Далее следует указать удобный способ оповещения. Заявление, поданное в электронном виде, рассматривается в течение одного месяца со дня отправления.

В случае если вопрос не решается в данном органе, инспекция самостоятельно перенаправит пакет документов заявителя. В срок, равный 1 неделе, направится жалоба компетентному лицу, а уведомление о передаче обращения – заявителю.

Обратите внимание! В рассмотрении заявления будет отказано в случае оскорбления должностных лиц, при употреблении нецензурной лексики, а также если текст будет содержать угрозы.

В Прокуратуру

Прокуратуры могут быть региональными, областными, транспортными, природоохранными, поэтому следует понять, к компетенции какого именно территориального органа относится данный вопрос. Необходимо знать точный адрес и индекс прокуратуры, а также звание и реквизиты прокурора.

Данная информация вписывается в шапку заявления.

Немного ниже следует вписать информацию о заявителе:

  • фамилия;
  • имя;
  • отчество;
  • адрес проживания;
  • индекс;
  • контактный номер телефона.

Содержание обращения должно содержать ссылки на основные нарушения прав и свобод гражданина. Лучше использовать сухой текст без эмоциональных оборотов. Для сотрудника прокуратуры важно понять, какая норма права нарушена, поэтому следует добавлять больше фактов.

Если работодатель нарушает внутренние распорядки постоянно, следует уточнять даты нарушений. Каждый проступок следует подкрепить подтверждающим актом.

Обращение должно содержать требования, а также список мер, которые бы следовало применить к работодателю

Прилагаемая доказательственная документация прикрепляется с перечислением количества приложенных страниц. Уточнения необходимы для избежания потери документов. Лучшим способом подачи документов станет предоставление копий. Оригиналы документов обычно подаются только в суд вместе с исковым заявлением.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец жалобы в Прокуратуру на работодателя:

Важно! Электронное отправление следует подкрепить электронной подписью.

Если такой возможности нет, лучше воспользоваться следующими способами:

  • личный визит. Посетить необходимо прокуратуру, изначально ознакомившись с графиком работы государственного органа. Следует взять с собой паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При подаче обращения следует обратить внимание на фиксирование даты специалистом. Кроме того, нужно иметь в наличии копии доказательственных актов;
  • посетить прокуратуру можно не только самостоятельно, но и при помощи представителя. Для пользования таким правом нужно оформить доверенность у нотариуса и представить данный документ в прокуратуру. Доверенное лицо должно обладать полной информацией и иметь документ, удостоверяющий личность;
  • почтовое отправления — это еще один вариант подачи заявления в государственный орган. Лучше всего отправлять заказное письмо с уведомлением, которое будет являться подтверждением отправки.

Запомните! Отправлять документы необходимо в двух экземплярах или более, если лиц, права которых затронуты, много.

Вариант заявителя проштамповывается с проставлением даты и возвращается заявителю.

Подача заявления путем личного визита предусматривает месячный срок рассмотрения обращения. После изучения жалобы орган прокуратуры составляет ответ и направляет заявителю.

В случае направления обращения по почте срок рассмотрения составляет два месяца.

Даже в случае отрицательного итога рассмотрения ответ направляется заявителю. Обычно орган прокуратуры отвечает на электронную почту и путем отправления письма с уведомлением.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Что грозит работодателю

Директор фирмы не имеет право применять санкции, которые противоречат Трудовому Кодексу Российской Федерации. Заменять наказания и выговоры денежными выплатами неуместно. Применение таких норм к работнику преследуется в соответствии с административным кодексом. Действие имеет состав, а значит, преследуется по закону. Наказать работодателя можно путем обращения в вышеуказанные органы. Кодекс об административных правонарушениях предусматривает наказание за превышение полномочий и выставление счетов сотрудникам.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП нарушение федерального законодательства влечет:

  • применение штрафных санкций к работодателю на сумму 1-5 тысяч рублей;
  • применение штрафных санкций к ИП до 5 тысяч рублей;
  • юридические лица выплачивают от 30 до 50 тысяч.

Работодатель привлекается к уголовной ответственности путем передачи сообщения в следственный комитет, если с сотрудника в течение трех месяцев безосновательно взыскивались штрафы.

Исковое заявление в суд должно включать требование возместить все взысканные денежные средства, а также моральный вред.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Права и обязанности работника по Трудовому кодексу РФ.

Альтернативные меры наказания

В соответствии с федеральным законодательством к сотруднику правомерно применение выговоров, замечаний и увольнений. Иные санкции незаконны.

Если работник нарушает установленную локальными нормативными актами дисциплину, работодатель вправе применить замечание. При повторном случае выносится выговор, а далее –увольнение.

Существует два вида проступков: служебный и дисциплинарный.

Дисциплинарное правонарушение подразумевает:

  • опоздание на работу;
  • использование телефонов и других запрещенных средств в личных целях;
  • нарушение правил поведения;
  • и иное.

Такие виды проступков не имеют серьезного характера и наказываются вынесением замечания.

Служебные виды проступков наказываются выговором.

При совершении такого вида правонарушения разбираются в причине его совершения. В большинстве случаев это незнание правил поведения или халатность.

Увольнение – это тяжелая мера применения, установленная законодательством.

Применяется, только если:

  • сотрудник постоянно совершает дисциплинарные правонарушения;
  • грубо нарушает внутренний распорядок;
  • утратил доверие начальства компании;
  • ведет себя аморально в коллективе, нарушает права других работников.

Посмотрите видео. Что делать, если работодатель нарушает Ваши права:

Можно ли штрафовать сотрудников?

Каждый работодатель задумывается о том, как повысить эффективность работы своих сотрудников. Бывают случаи, когда за какие-либо проступки к персоналу применяют различные штрафы. Например, могут вычесть из зарплаты определенную сумму или принудить остаться после работы. Не все работники способны выдержать такую систему санкций. Зачастую они жалуются на недобросовестное начальство, а порой даже увольняются.

Вправе ли работодатель штрафовать сотрудника? Несет ли он за это ответственность? Куда может пожаловаться сотрудник? Об этом читайте в данной статье. Кроме того, мы расскажем об альтернативных мерах наказания за нарушения трудовой дисциплины.

Законно ли это?

Штрафы на работе – одна из самых спорных и неоднозначных ситуаций. Что же по этому поводу говорит закон? Статья 192 Трудового кодекса РФ не предусматривает денежного взыскания с провинившегося сотрудника – то есть, оштрафовать его нельзя. Так, все попытки начальства лишить сотрудника премии за опоздание или прогул – незаконны.

Способы наказания

Согласно ТК РФ, руководитель может применять дисциплинарные взыскания к нарушителю трудового распорядка по своему усмотрению. Так, работодатель имеет право:

  • Сделать замечание;
  • Объявить выговор;
  • Уволить за тяжкие проступки или неисполнение должностных обязанностей.

Замечание – самое «мягкое» из законных способов наказаний, а увольнение, соответственно, самое строгое. Если сотрудник систематически получал дисциплинарные взыскания в течение года, то работодатель вправе его уволить.

Но работодатель не может применить эти меры наказания сразу. В течение 2 рабочих дня сотрудник обязан написать объяснительную, в которой необходимо указать причины проступка. Он может предоставить ее как в письменной, так и в устной форме. Если работник отказывается предоставить записку — взыскание будет применено через 1 месяц после нарушения.

Основания для наказания

Как правило, работодатель штрафует сотрудников, нарушивших внутренний трудовой распорядок. Рассмотрим подробнее, что можно отнести к таким проступкам. Итак, работника можно наказать за:

  • Несоблюдение трудового договора;
  • Нарушение должностной инструкции;
  • Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов;
  • Систематические опоздания

Правомерен ли выговор при испытательном сроке сотрудника? В период испытания к нему предъявляются те же требования трудового законодательства, что и к постоянным работникам. Это значит, что наложить дисциплинарное взыскание на такого нарушителя можно в законном порядке.

Порядок действия работника

Многие сотрудники воспринимают систему штрафов на работе как должное. Однако, как мы уже выяснили, такая мера наказания незаконна. Чтобы привлечь к ответственности работодателя, злоупотребляющим своим служебным положением, нужно:

  • Удостовериться, что работодатель не имел права на дисциплинарное взыскание;
  • Обратиться к работодателю с требованием возместить ущерб;
  • Пожаловаться в трудовую инспекцию;
  • Подать заявление в прокуратуру;
  • Обратиться в судебные органы.

Работник может обратиться с жалобой в любую из вышеперечисленных инстанций или во все одновременно. Сначала попробуйте поговорить с начальником и коллегами — предъявите свою претензию в устной форме. Если работодатель отказывается идти на встречу – обращайтесь в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В случае выявления нарушений инспектор выпишет штраф и вынесет предписание на их устранения.

А заявление, поданное в прокуратуру, уже станет причиной для заведения уголовного дела. Для этого нужно предъявить необходимые доказательства нарушения ваших прав – банковскую выписку или расчетный лист по зарплате. То есть, если вы получаете «черную» зарплату или зарплату «в конверте», доказать факт штрафования будет довольно проблематично.

Обращение на работодателя в суд – крайняя мера в решение спора. Прибегать к ней следует лишь в том случае, если вы абсолютно уверены в своей правоте и уже использовали все мирные способы урегулирования конфликта.

Что грозит работодателю?

После подачи жалобы на работодателя его могут привлечь к административной ответственности. За неполную выдачу зарплаты трудовая инспекция может вынести предупреждение или наложить на него штраф в размере 10-20 тысяч рублей. В том случае, если ваше начальство – юридическое лицо, ему придется выплатить от 30 до 50 тысяч рублей.

Если к работнику в течение 3 месяцев применялись штрафы – это основание для привлечения работодателя к уголовной ответственности. При подаче искового заявления в суд, руководителю придется возместить сотруднику всю сумму, которая взималась в виде штрафа, а также выплатить моральную компенсацию. Об автореВсе статьи

Александр Беспалов

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Евгений Усачев

Практикующий юрист, опыт 15 лет. Кандидат юридических наук. Руководитель и ведущий юрист ООО «ЮристКонсалт». Специализируется на трудовом праве, в частности, на решении трудовых споров.

Штрафы на работе — как оштрафовать работника



На практике нередко встречаются случаи, в которых на предприятиях соблюдается система штрафов за определенные нарушения трудового распорядка. При этом во многих организациях подобный способ регламентации деятельности подчиненных считается наиболее эффективным. Ответ на вопрос о том, как оштрафовать работника, не рассматривается в трудовом законодательстве, так как им предусматриваются несколько иные методы воздействия на поведение сотрудников.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

  • ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
  • должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
  • нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

  • своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
  • появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
  • при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
  • в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
  • исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
  • оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

  1. Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
  2. Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
  3. Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:

  • Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
  • Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.

Если объяснительная не была предоставлена управленцу на протяжении двух дней с даты требования, составляется соответствующий акт.

  • На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
  • На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

Одно правонарушение влечет за собой только один вид ответственности. То есть, за один и тот же проступок сотрудника нельзя уволить, заведомо составив выговор.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель. В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.

Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

  1. Размер неотработанного аванса.
  2. Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
  3. Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
  4. Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Ответственность работодателя за штрафы на работе

Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.

Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.

Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение. Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба. Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:

  1. Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
  2. Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
  3. Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством. Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.

ZakonGuru Ответственность Материальная Штрафы — законно ли? Чем штрафование грозит работодателю?

Штрафование — один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Что говорит закон о штрафовании сотрудников?

Будучи весьма популярным, штрафование является незаконным.

Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить по отношению к сотруднику 3 меры взыскания:

  • увольнение;
  • замечание;
  • выговор.

Все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровиков, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение — мера чересчур кардинальная, годная лишь для абсолютно профнепригодных рабочих кадров.

То ли дело штрафы: за проступки работодатель лишает сотрудника премии, но не всей, а определённой её части в зависимости от вида проступка.

А между тем трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания провинившегося сотрудника. Поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов незаконны!

Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации.

Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу депремирования, т. е. мотивированного лишения премии. Данная процедура оформляется приказом руководителя, отмечается в положении о премировании и обосновывается для провинившегося лица.

В этом случае в качестве штрафа взыскивается постоянно-переменная часть заработной платы за нарушение работником положений должностной инструкции.

Такая методика совершенно законна.

Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной доли заработной платы, но и морального ущерба.

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное «депремирование». В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

  • при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
  • при опоздании на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
  • опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания — причина лишения работника 10% премии;
  • использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера — лишение 5% премиальных выплат.

Стоит отметить, что подобные штрафы не могут превышать суммы премии, то есть вычеты из постоянной части заработной платы (должностного оклада) недопустимы!

Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом — форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

  • недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
  • умышленное причинение вреда;
  • нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
  • разглашение государственной и коммерческой тайны;
  • причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.

Уголовная ответственность наступает, если удержание штрафов происходит на регулярной основе, то есть более трёх месяцев подряд.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Узнайте больше про повременную форму оплаты труда.

Оформить больничный? написано, как это правильно оформить.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье.

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

Все прочие методы воздействия на работников находятся вне закона.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

  • неоднократные дисциплинарные нарушения;
  • грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
  • утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
  • совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!