Работник не появляется на работе длительное время

Содержание

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Главная → Бухгалтерские статьи

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 13 мая 2011 г.

Содержание журнала № 10 за 2011 г.На вопросы отвечала Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Всем известно: за прогул можно уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?

Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?

Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один разподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговорст. 192 ТК РФ.

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

  • зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
  • выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

  • <или>данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
  • <или>докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
  • <или>актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.

Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работест. 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объясненияст. 193 ТК РФ. Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлениист. 193 ТК РФ.

Пример уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения и акта о непредоставлении письменных объяснений вы найдете в издании «Главная книга. Конференц-зал», 2011, № 3, с. 25—26.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте такст. 193 ТК РФ:

1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;

2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;

3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:

  • <или>буквенный код «НН»;
  • <или>цифровой код «30».

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.

СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольненияподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, статьи 192, 193 ТК РФ.

СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.

СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

  • <или>продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
  • <или>теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаютсяОпределение Московского городского суда от 12.11.2010 № 33-32370.

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателюОпределение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148. Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.

Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.

Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогуласт. 394 ТК РФ; пункт 41, п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.

Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановитст. 394 ТК РФ, то принятого на его должность нового сотрудника придется:

  • <или>переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
  • <или>при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работуп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ.

Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:

  • <или>о его переводе на другую работуст. 72.1 ТК РФ;
  • <или>о расторжении трудового договора по соглашению сторонст. 78 ТК РФ.

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель — один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствияОпределение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 № 33-4513/2010.

Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:

  • <или>просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправленийп. 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»;
  • <или>в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказатьст. 193 ТК РФ:

  • в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
  • в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.

Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливаетОпределение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580.

Как оформить увольнение за прогул

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогулаОпределение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148, а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:

  • акты об отсутствии на рабочем месте;
  • докладные (служебные) записки;
  • письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.

С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этомст. 84.1 ТК РФ.

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ. Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.

Теперь перейдем к вопросам наших читателей.

Самовольный уход в отпуск — прогул

Т.А. Иванова, г. Пермь

Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?

: Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогулялст. 192, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580.

Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделатьподп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-30782, от 14.10.2010 № 33-30069, или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.

Неоформленный отпуск по уходу за ребенком — тоже прогул

Е.Ж. Гончарова, г. Балабаново

После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
Можно ли уволить данную работницу?

: Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформиласт. 256 ТК РФ, то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.

Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.

Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

А.Д. Стариков, г. Москва

Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?

: Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работникаст. 125 ТК РФ. Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора)ст. 192 ТК РФ.

Объяснительная матери не заменит объяснительной работника

С.Ф. Зорькина, г. Ставрополь

Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?

: Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семьист. 193 ТК РФ.

Объяснение матери в вашей ситуации — лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.

Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ. Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

Письменное согласование времени отпуска с работодателем — в интересах работника

Р.П. Куценко, г. Краснодар

Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?

: Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство — ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать — суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольноОпределение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580.

Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

При отказе работника предоставить объяснения надо составить акт

С.М. Петренко, г. Курск

Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра». Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
Правильно ли мы поступили?

: Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственностист. 193 ТК РФ.

В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутствияст. 192 ТК РФ. Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений.

В отношении прогульщика, желающего уволиться по собственному желанию, нужно действовать оперативно

И.Т. Гаврилова, г. Казань

Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании — уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

: Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогулп. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициативест. 80 ТК РФ; Определение Московского городского суда от 21.09.2010 № 33-29418.

За дни прогула компенсация за неиспользованный отпуск работнику не положена

Е.Д. Халдеева, г. Тюмень

Учитывается ли при расчете компенсации за неиспользованный отпуск в случае увольнения работника по собственному желанию период прогула?

: Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в отпускной стаж не включаетсяст. 121 ТК РФ. А раз за такие «рабочие» дни отпуск не полагается, то и при расчете компенсации они не учитываютсяст. 127 ТК РФ. Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.

Каким днем уволить за прогул

П.Д. Тюфтяева, г. Тольятти

Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора — это последний день работы сотрудника. Исключение — когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)ст. 84.1 ТК РФ.

За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника — более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо — уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д.ст. 193 ТК РФ

К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.

Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации РострудаПисьмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1.

Увольнение за прогул — право, а не обязанность работодателя

В.Д. Русанова, г. Санкт-Петербург

Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

: Вы вправе уволить работницу за прогулподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственностист. 193 ТК РФ. Но можете пойти ей навстречу — уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя.

Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

Л.Т. Скворцова, г. Волгоград

Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».
14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?

: В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.

Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.

ИНДЕКСЫ Ваше местоположение определено правильно?, изменить Москва Индекс
потребительских
цен

Используется
для индексации зарплаты

0.5% ноябрь 2018 г. МРОТ
по регионам

Используется для
регулирования зарплаты

18 781

Примечание

История

Ставка
рефинансирования

Используется для
расчёта отдельных показателей

7.75%

История

РАБОЧИЙ СТОЛ БУХГАЛТЕРА ОПРОС Хотели бы вы открыть свое дело?

Нет, свой бизнес – это слишком рискованно
Да, но мне не хватает знаний
Хочу открыть свое дело, зарегистрировав организацию
Хочу открыть свое дело, зарегистрировав ИП
Хочу открыть свое дело, но как самозанятый
У меня уже свое дело

«ГЛАВНАЯ КНИГА»
РЕКОМЕНДУЕТ БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ Информации о мероприятиях в данный момент нет

Работник не вышел на работу

Прогулом трудовое законодательство называет длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Но не любое, а только то, которое:

  • длится более 4 часов подряд;
  • не имеет уважительной причины.

Подобный проступок относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины и может стать причиной применения карательных мер со стороны работодателя. Наказание вплоть до увольнения за однократный пропуск работы — один из примеров такого взыскания. Рассмотрим подробнее, в каких случаях допускается увольнение за прогул, если сотрудник так и не появился на работе и как правильно его оформить.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Перечень мер дисциплинарной ответственности работников установлен ст. 192 ТК РФ и имеет исчерпывающий характер. Он весьма невелик, в арсенале работодателя всего три допустимых наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

В некоторых отраслях, например, в транспортной, законом установлены и другие меры наказания. Это не является нарушением прав работников, так как подобный случай прямо предусмотрен Трудовым кодексом. Но сам работодатель расширять это список не может.

Замечание и выговор могут на первый взгляд показаться несерьезными мерами. Сведения о них не вносятся в трудовую книжку, а спустя год взыскание и вовсе теряет силу. Однако не стоит недооценивать меры дисциплинарного взыскания. Последствия их наложения могут быть весьма суровыми:

  • во-первых, во время действия взыскания к сотруднику не применяются поощрительные меры, включая премирование;
  • во-вторых, повторное нарушение дисциплины в течение года, даже незначительное, вполне может стать причиной увольнения «по статье».

Увольнение — самый серьезный вид дисциплинарных взысканий. Его применение возможно только при наличии достаточных к тому оснований. Они перечислены в ст. 81 ТК РФ. Одним из причин применения столь сурового наказания будет именно прогул пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если прогул без причины действительно имел место, был своевременно и правильно зафиксирован, то у работодателя есть законное основание нерадивого сотрудника уволить. Закон в данном случае будет на его стороне. Но потребуется соблюсти определенный порядок.

Общий порядок увольнения за прогул

Несмотря на то, что прогул признан законом достаточным основанием для прекращения трудовых отношений, процесс увольнения будет небыстрым. От работодателя потребуется выполнить ряд действий и соблюсти определенные сроки. Рассмотрим общий алгоритм увольнения за прогул, если сотрудник так и не появился на работе (ст. 193 ТК РФ).

  1. Необходимо зафиксировать факт прогула, то есть длительного, более 4 часов, отсутствия сотрудника на закрепленном за ним рабочем месте. Для этого непосредственный руководитель или начальник кадровой службы составляет акт в письменной форме. Под ним подписываются не менее двух свидетелей отсутствия работника в указанное время.
  2. Отметить дни отсутствия в табеле. До выяснения всех обстоятельств используется код «НН» — неявка по неизвестной причине. Использовать код, обозначающий прогул, не рекомендуется, так как этот факт пока не подтвержден документально и может быть затем оспорен в суде. Оплата за эти дни не начисляется.
  3. При появлении нерадивого работника ему предъявляется для ознакомления составленный документ. Затем у него запрашивается письменное объяснение отсутствия. На написание объяснительной и предъявление подтверждающих уважительность причины прогула справок отводится два дня.
  4. При отказе работника пояснить причину неявки на работу, составляется очередной акт. В нем фиксируется нежелание работника предоставить объяснительную. Документ подписывает двое свидетелей. Без объяснительной или акта выполнение дальнейших действий невозможно.
  5. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В качестве формы наказания указать «увольнение», основанием для которого будет соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приказ должен быть составлен и подписан не позднее трех де после получения объяснения или составления акта.
  6. Познакомить работника с содержанием приказа и получить его подпись. В случае нежелания работника это делать, приказ зачитывается устно. А об отказе расписаться в ознакомлении составляется очередной (уже третий) акт. С этого момента увольнение можно считать состоявшимся.
  7. Завершить оформление документов внесением записей в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  8. Произвести расчет и выдать все необходимые документы работнику на руки или направить ему уведомление о необходимости их получить заказным письмо, при неявке.

Что делать, если сотрудник так и не явился на работу

Заочное увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе, невозможно. При длящемся отсутствии работодатель продолжает ежедневно или еженедельно составлять акты об отсутствии. Но одновременно он может предпринять и попытки выяснить причины неявки. Для этого используются все доступные средства связи, включая отправку заказного письма по адресу, указанному при трудоустройстве.

Если сотрудник отсутствует на работе, а поиски не увенчались успехом, то придется добиваться увольнения через суд. Точнее, в суд подается иск о признании такого работника безвестно отсутствующим. Обратиться с таким заявлением могут и родственники, если они есть и также ничего не знают о местонахождении гражданина. Но сделать это можно не ранее чем через год с момента пропажи человека.

Решение суда о признании работника безвестно отсутствующим служит основанием для прекращения с ним трудовых отношений. Но не за прогул, то есть не в качестве наказания. Трудовой договор расторгается по причинам от воли сторон не зависящим. То есть по основанию, изложенному в п. 6. ч. 1 ст.

Как уволить сотрудника, если он не появляется на работе?

83 ТК РФ. И в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Основанием для ее внесения служит приказ по организации об увольнении. Он издается после получения решения суда, которое и указывается в качестве причины увольнения. Трудовая книжка такого сотрудника выдается на руки родственникам, как и в случае смерти.

Новый сотрудник не вышел на работу…

Поиск необходимого специалиста закончен и с отобранным кандидатом заключен трудовой договор. Однако в установленный срок новоиспеченный работник так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей. О том, что может предпринять работодатель в такой ситуации, и пойдет речь в данной статье.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК). При этом приступить к исполнению трудовых обязанностей работник обязан со дня, определенного трудовым договором. Иными словами, данный момент совсем необязательно должен совпадать с датой заключения трудового договора. Более того, если таковым день начала работы не определен, приступить к ней сотрудник должен лишь на следующий день после его подписания. Таким образом, на практике не исключена ситуация, когда при заключенном трудовом договоре в назначенный срок работник к исполнению трудовых обязанностей так и не приступил.

В общем случае отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд без уважительных причин расценивается трудовым законодательством как прогул, который, в свою очередь, является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Однако для расторжения трудового договора в связи с таковым работодателю следует быть уверенным, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе. Таким образом, во-первых, если новоиспеченный сотрудник предупредил о том, что не сможет выйти на работу в назначенный срок по объективной причине, уволить его за прогул работодатель уже не вправе.

Во-вторых, если работник не вышел на работу без какого-либо предупреждения и, что называется, канул в Лету, работодателю как минимум придется приложить усилия, чтобы разыскать его и выяснить, есть ли у него на то уважительные причины.

В этом смысле в распоряжении работодателя есть гораздо более удобный вариант для того, чтобы расстаться с так и не приступившим к своим обязанностям работником. Более того, как следует из Определения Верховного Суда РФ от 18 февраля 2010 г. N 4-В09-54, по существу, он является единственным. Как указали представители ВС, одним из основных признаков возникновения трудовых отношений согласно ст. ст. 16 и 56 Трудового кодекса является выполнение работником трудовой функции. Заключение трудового договора, отметили они, свидетельствует о возникновении отношений лишь по трудоустройству. Непосредственно трудовые отношения начинаются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. В связи с этим, посчитали судьи, если сотрудник так и не вышел на работу, работодатель не вправе уволить его за прогул, а должен аннулировать заключенный с ним трудовой договор, если не желает дожидаться его выхода на работу.

Порядок аннулирования трудового договора

Итак, ст. 61 Трудового кодекса позволяет работодателю в случае, когда работник не явился в срок, определенный сторонами как день начала работы, аннулировать заключенный с ним трудовой договор, в связи с чем таковой будет считаться незаключенным. Это означает, что договор будет лишен юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Каковы действия работодателя при невыходе сотрудника на работу длительное время

При этом Трудовой кодекс не устанавливает никаких ограничений насчет того, с кем трудовой договор аннулирован быть не может. Иными словами, даже больничный лист, в том числе по беременности и родам, препятствием в данном случае не является. Но следует иметь в виду, что если сотрудник заболел или получил травму в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, он имеет право на выплату пособия по временной нетрудоспособности. Как разъяснили представители ФСС РФ в Письме от 15 августа 2007 г. N 02-13/07-7585, больничный в данном случае подлежит оплате не ранее чем со дня, когда сотрудник должен был приступить к работе, и не более чем за 75 календарных дней. Но для назначения пособия ему как минимум необходимо объявиться и представить листок нетрудоспособности.

Кроме того, действующая редакция ст. 61 Трудового кодекса не обязывает работодателя ни уведомлять «прогульщика» об аннулировании договора, ни выяснять у него, по каким, собственно, причинам он пропустил свой первый рабочий день. И в Определении от 17 июля 2012 г. N 1313-О представители Конституционного Суда РФ посчитали, что такое положение вещей никоим образом не нарушает конституционных прав работника, а напротив, направлено на достижение баланса интересов работодателя и работника, «являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений». Положения ст. 61 Трудового кодекса, указали они, с одной стороны, дают работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения. С другой — позволяют самому сотруднику отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных для него последствий.

Документальное оформление

Чтобы аннулировать трудовой договор, прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт невыхода нового сотрудника на работу в установленный срок. В этих целях может послужить и соответствующая докладная записка на имя руководителя организации, зарегистрированная в установленном в ней порядке. Однако целесообразно все же составить специальный акт за подписью не менее чем двух свидетелей, не являющихся для работника ни начальниками, ни подчиненными. Такая записка или акт послужат также основанием для издания приказа об аннулировании трудового договора в свободной форме, поскольку унифицированной формы не существует. Издать его можно на следующий день после того, когда работник не вышел на работу, или в более поздний срок. Период времени, в течение которого работодатель должен принять решение об аннулировании, Трудовым кодексом не ограничен.

Если с момента подписания договора работодатель успел издать приказ о приеме сотрудника на работу, потребуется также приказ о его отмене — опять же в свободной форме. Впрочем, его вполне можно объединить и с приказом об аннулировании трудового договора, раз уж ни для того, ни для другого унифицированной формы не предусмотрено.

Что касается трудовой книжки, то таковая ведется работодателем на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше пяти дней по основному месту работы (ч. 3 ст. 66 ТК). И, как указали представители Роструда в Письме от 19 марта 2012 г. N 395-6-1, если работник не приступил к должностным обязанностям, то запись в его трудовую книжку не вносится. Иными словами, торопиться с оформлением записи о приеме на работу в трудовой книжке никогда не следует. Если все же запись была внесена, а трудовой договор аннулирован в связи с неявкой сотрудника, эту запись следует отменить, то есть признать недействительной. Для этого в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней записи в нем нужно указать последующий порядковый номер и дату внесения записи, а в графе 3 записать: «Запись за номером таким-то недействительна», а также внести правильную запись, то есть об аннулировании трудового договора. В графе 4 при этом следует отразить реквизиты приказа об аннулировании трудового договора.

И если об аннулировании трудового договора уведомлять несостоявшегося сотрудника работодатель не обязан, то сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой все же необходимо. Впрочем, по существу, ответственности за ее задержку в рассматриваемой ситуации работодатель не несет, поскольку правила оформления прекращения трудового договора в данном случае неприменимы. Ведь при аннулировании трудового договора он считается незаключенным, а прекратить невозникшие отношения невозможно.

А.Хоботова

Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Здравствуйте! Подскажите, что делать? Сотрудник устроился 10 февраля 2010 г. Отработал 10 дней и больше не выходил на работу. Заявления на увольнение нет, трудовая хранится у нас. На письма с просьбой пояснить свои не выходы на работу не отвечает.Можем ли мы уволить такого сотрудника? По какой статье и какой датой? Ведь он до сих пор не уволен у нас. Ежемесячно в табеле ставлю не выходы по невыясненной причине.

И еще такой вопрос,как считать компенсацию по увольнению сотруднику,который отработал три месяца и также пропал на два месяца с февраля по май. Потом присылает по почте заявление на увольнение по собственному желанию и соответственно дату ставит майскую. Компенсация считается по фактически отработанным дням? А если в программе 1С,программа считает автоматически весь период с момента трудоустройства до увольнения и я не могу убрать дни компенсации?

Большое спасибо Вам за очень хорошие комментарии к моим вопросам.

на первую часть вопроса:

Уволить пропавшего сотрудника (многие кадровики таких называют «потеряшками») Вы не можете, т.к. Вы еще не выяснили, является ли его отсутствие на работе отсутствием по неуважительной причине (прогулом). Он может, например, находится в больнице и не иметь возможности Вам сообщить об этом.

Поэтому Вы составляете акт об отсутствии на работе, ставите в табеле учета рабочего времени невыходы. «Потеряшке» Вы отправляете заказное письмо с уведомлением, где указываете, что ему в течение определенного срока (учтите здесь время на доставку письма сотруднику и уведомления о вручении обратно Вам) необходимо явиться в отдел кадров организации для дачи объяснений по факту отсутствия на работе, иначе это будет расценено как отказ от дачи объяснений. Работник получит письмо и распишется в уведомлении, которое вернется Вам.

Далее Вы ждете окончания обозначенного в письме срока и, если сотрудник так и не появится, составляете акт об отказе от дачи объяснений и увольняете сотрудника за прогул. Время прогула в расчет стажа, дающего право на отпуск, не входит, то есть в расчет компенсации не включается. Если сотрудник письмо не получит (уведомление к Вам не вернется), то он так и будет у Вас числится до выяснения обстоятельств о причинах его отсутствия. В данном случае без вести пропавшим человека может признать только суд.

К сожалению, иные способы уволить «потеряшку» незаконны.

Ответ на вторую часть вопроса:

Я бы посоветовала Вам следующее: за время отсутствия работника составьте акт и направьте сотруднику уведомление о необходимости объяснить факт невыходов на работу. Либо сотрудник сам придет в организацию для получения расчета по увольнению, либо с помощью писем см. ответ на первую часть вопроса) Вы сможете определить, являлась ли причина отсутствия неуважительной.

Далее зависит от того, хотите ли Вы уволить сотрудника по собственному желанию или за прогул. Если Вы увольняете сотрудника по собственному желанию (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ), то днем увольнения является последний рабочий день (не день прогула), то есть в день увольнения сотрудник должен появиться на работе для передачи дел. Периоды прогула в стаж, дающий право на отпуск, как я ранее писала, не входят.

Если Вы увольняете сотрудника за прогул (п. 6 пп.

Вход на сайт

«а» части первой ст. 81 ТК РФ), то днем увольнения будет являться последний день, предшествующий прогулу (как последний рабочий день), но приказ делаете текущей датой (той, когда Вы выяснили, что отсутствия было именно по неуважительной причине). Компенсацию опять же считаете исходя из отработанных периодов – с даты приема по дату увольнения.

Насколько я знаю, в 1С можно вручную вводить количество дней компенсации отпуска или корректировать число, даже если программа первично сама рассчитывает эти дни.

Сколько раз нужно писать уведомление прогульщику

Актуальный вопрос: за сколько дней предупреждают о сокращении работника

Кроме ответа на вопрос «За какое время предупреждают о сокращении?» данная процедура содержит много других нюансов. Например, тот факт, что инициатива организовывать и проводить сокращение штата лежит полностью на плечах работодателя, законодательством РФ предусмотрены нюансы на право сохранять за работниками их должности и не подпадать под сокращение.

  • временной нетрудоспособности, когда человек находится на больничном (статья 81 ТК РФ, часть 6);
  • когда служащий находится в отпуске (исключение составляет полная ликвидация предприятия);
  • лица пенсионного возраста (статья 3 ТК РФ), тем более такие люди обладают большим опытом и квалификацией;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей (ребенка) возрастом до 14 лет (статья 261 ТК РФ), таким правом обладают и отцы-одиночки;
  • многодетные (если младший ребенок не достиг возраста 3-х лет), также, когда увольняемое лицо является единственным кормильцем в такой семье (статья 261 ТК РФ);
  • беременных женщин, либо находящихся в декретном отпуске (статья 261 ТК РФ).

УВОЛЬНЕНИЕ ПРОГУЛЬЩИКОВ

А насчет месяца — выше было уже сказано — принесет больничный (или любое другое уважительное подтверждение причины) и по суду будет восстановлен. А за месяц ( ну плюс-минус несколько дней) — все более или менее встает на свои места и картина отсутствия проясняется.

Вы знаете с ГИТ согласна, НО если компания не оч большая все это можно осуществить, а если БОЛЬШОЕ производство, где основные работники это молодые девочки и мальчики, которые как показывает практика, любят погулять, особенно после зарплатки, их настолько много, что особо не наездишься, поэтому ограничиваемя письмами и спокойно ждем. А по поводу заявлений без дат, я не согласна, да это действительно ДЕЙСТВУЕТ на «редисок» , НО это плохо сказывается на имидже компании, который зарабатывается годами. и не хорошо действует на эмоциональное состояние коллектива.

Когда неявка работника считается прогулом

  • самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

За сколько прогулов можно уволить работника

3. В письменной форме направляете «прогульщику» запрос с просьбой предоставить пояснения по факту его отсутствия на рабочем месте с такого-то по такой период.- направляется заказным письмом с уведомлением и описью вложения по известным вам адресам данного человека.

4. Руководитель должен издать приказ о расторжении трудового договора (форма N Т-8) в связи с прогулом. С ним следует ознакомить прогульщика под роспись в день издания приказа. Если работник отказывается ознакомиться с документами под роспись, нужно составить соответствующий акт.

Длительный прогул: сложности увольнения

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Увольнение за прогул

Есть такая категория людей как «Мертвые души», это те кто уже много дней/лет не выходит на работу. Вот и у нас на работе есть люди, которые не выходят на работу с 2006 года (с учетом того что на дворе 2012 год). На сегодняшний день их набралось около 150 человек.

  1. Необходимо зафиксировать факт прогула. Составляем акт об отсутствии на рабочем месте, в присутствии 3-х свидетелей. (Так как люди прогуливают годами, то берем сегодняшнюю дату. Допустим 01.03.2012). Та же не забываем все время заполнять табель учета рабочего времени.
  2. Запрашиваем объяснительную. Запрос необходимо составить в письменной форме. У меня получилось так.

Как правильно оформить прогул работника образцы приказов

Порой подчиненному крайне сложно официально подтвердить, почему он нарушил условия трудового договора. Согласитесь, не всегда можно позвонить и озвучить причину неявки. К примеру, работник добирался на своей машине и попал в серьезную аварию, в результате чего был срочно госпитализирован и находился несколько дней без сознания.

Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.

Крайне нежелательно издавать приказ об увольнении, пока сотрудник не появится на рабочем месте и не предоставит письменное объяснение повода отсутствия. В данном случае увольнение может быть признано незаконным, если работодатель не сможет доказать неуважительность причины неявки.

  1. Необходимо зафиксировать факт прогула . Составляем акт об отсутствии на рабочем месте, в присутствии 3-х свидетелей. (Так как люди прогуливают годами, то берем сегодняшнюю дату. Допустим 01.03.2012). Та же не забываем все время заполнять табель учета рабочего времени.
  2. Запрашиваем объяснительную . Запрос необходимо составить в письменной форме. У меня получилось так.

Ситуация 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольнения (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

Обратите внимание: на представление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со следующего дня после того, как вы затребовали от работника объяснения (Статья 193 ТК РФ). Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредставлении.

В последний день работы, сотрудник сказал, что пойдет в больницу и возьмет больничный, потому что плохо себя чувствует. После — не отвечал на телефонные звонки. Отправила уведомление с просьбой объяснить причины отсутствия на работе. Вернулось уведомление о вручении, подписанное им, т.е. письмо мое он получил. В офис не явился, причины не объяснил.

В поле уволить ставится дата увольнения последний рабочий день сотрудника. Для того чтобы соблюсти все положения законодательства и его нюансы, что был на работе с утра. При этом работодатель не вправе оформить прогул по этим пунктам беременным женщинам, что он постепенно перестает выполнять свои обязанности, его причина не может заранее рассматриваться как неуважительная факт отсутствия доказан все претензии обоснованы и зафиксированы в документах и соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Можно уволить таких людей и похорошему попробовать связаться с человеком и пригласить за расчетом при увольнении компенсацией за отпуск, а какие нет, в течение которого работник должен предоставить объяснительную записку как правило.