Увольнение за прогул запись в трудовой, образец

Содержание

Прогул — запись в трудовой

23 Декабря 2016 в 00:00 Увольнение считается самым строгим наказанием за беспричинное отсутствие на работе, которое может применить к сотруднику работодатель (п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этом материале мы расскажем, как сделать запись в трудовой книжке за прогул. Образец записи также можно будет посмотреть в статье. Оглавление

Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Что считается пропуском работы без веских причин?

Не всегда неявку сотрудника на рабочее место можно считать поводом для расторжения договора. Согласно ТК РФ, им будет являться:

  • отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без веского основания;

  • если работник пропустил рабочий день без уважительных причин;

Пропуск 4-х часов рабочего времени или менее, проступком не считается. Если работника не было на рабочем месте, но он находился на предприятии, это также не будет являться прогулом.

Наличие уважительных причин, подтвержденных официальными документами, исключают факт проступка.

Если же факт неявки без уважительной причины будет доказан, работодатель имеет право уволить сотрудника.

Как оформляется приказ об увольнении?

Решение руководителя оформляется приказом (форма № Т-8). Основанием для его издания будут служить следующие документы:

  • докладная;

  • акт об отсутствии на рабочем месте;

  • объяснительная

Они подтверждают факт отсутствия и законность увольнения сотрудника. Реквизиты этих документов необходимо указать в приказе в строке “основание”. Если работник будет уволен за прогул, запись в трудовой книжке должна быть той же, что и формулировка в приказе.

Как вносится в книжку информация об увольнении?

Сведения об увольнении за беспричинное отсутствие в книжку работника указываются со ссылкой на п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если кадровик оформляет увольнение за прогул, запись в трудовой (образец формулировки) может звучать следующим образом: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Информация заверяется подписью работодателя и печатью организации. Гражданина знакомят с записью в личной карточке и в книжке. Факт получения книжки подтверждается подписью работника.

Юлия Космынина Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ Увольнение в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию — это одна из тех рабочих ситуаций, которые происходят и в которых принципиальное значение имеет каждое слово. Ошибка, допущенная при заполнении этого документа, может привести к серьезным правовым последствиям как для уволенного работника, так и для работодателя. О том, как сделать правильную запись в трудовой книжке при увольнении, что и как писать в каждой графе, расскажем в статье. Здесь же вы сможете найти образец записи увольнения в трудовой книжке 2019 и, как самый частый вариант, образец записи в трудовой при увольнении по собственному желанию 2019.

Трудовые книжки Увольнение

28 Декабря 2018 в 13:18

Конфликтное увольнение. Как расстаться со скандалистом

Очень неприятные сюрпризы могут подстерегать кадровиков при любом действии. Например, выдаче трудовой книжки.

Разбираем на примерах Трудовые книжки Увольнение

21 Декабря 2018 в 11:48

Как заполнить вкладыш в трудовую книжку

Вкладыш в трудовую книжку — это дополнительный бланк для занесения сведений о работе. Вкладыш используется, когда заканчиваются чистые страницы в основной части ТК.

Трудовые книжки

19 Декабря 2018 в 15:58

Правила заполнения трудовой книжки

Порядок заполнения трудовой книжки — это последовательность действий при внесении записей в основной документ о трудовом стаже работника. Как заполняется трудовая книжка, кто вносит записи и в какой последовательности — читайте в нашей статье и смотрите образцы записей.

Трудовые книжки

20 Ноября 2018 в 11:32

Правительство готово ввести электронные трудовые книжки с 2020 года

Электронные трудовые книжки — идея, которая совсем скоро может стать реальностью. В правительстве уверены, что такой способ ведения учета трудового стажа работников очень выгоден всем сторонам: и работникам, и работодателям, и контролирующим органам. Правда, полностью отказываться от бумажных документов чиновники пока не собираются. Пусть остаются. На всякий случай…

Актуально Трудовые книжки

Регламент увольнения за прогул

Трудовой договор содержит основные обязанности и права работника на предприятии. Более детально их описывает должностная инструкция. С ней человека знакомят при трудоустройстве под подпись. Он должен знать все критерии оценки собственного труда и выполнять свои обязанности. Чтобы не возникало разногласий с руководством по исполнению требований, рабочий опирается на инструкцию, пока не доведет её до автоматизма. Кроме предписаний к исполнению, инструкция и договор содержат поступки, за которые с работником прекратят трудовые отношения. Процедура увольнения за прогул описана в законодательстве. Любое нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение техники безопасности станут поводом к расторжению договора с рабочим.

Случаи увольнения и неувольнения за прогул

Договором между нанимателем и подчиненным определено, что невыход на работу без уважительной причины наказывают увольнением. Если работник самовольно уходит в отпуск или использует дни отгулов, такое самоуправство работодатель квалифицирует прогулом. А также оставление места работы без основания и предупреждения (как по срочному, так и бессрочному трудовому договору).

Прогул – это отсутствие на рабочем месте целый день без весомого основания или более 4 часов в течение дня.

Неявка на работу, или прогул, – это дисциплинарный проступок. Работник, совершивший подобное действие, несет ответственность. Ведь он не выполнил принятые на себя трудовые обязательства. Увольнение за подобный проступок – один из видов дисциплинарного взыскания.

Прогул может быть двух видов

Длительность Связь с сотрудником
Краткосрочный При краткосрочном прогуле есть возможность связаться с человеком, определить его местонахождение и повод для неявки на работу.
Длительный Длительное отсутствие часто сопровождается нехваткой информации о нарушителе, его местонахождении и причине прогула.
В обоих случаях привести в действие процедуру увольнения можно после выяснения обстоятельств, которые вели к нарушению дисциплины.

Невыходом на работу не считается пропуск дня по уважительному основанию. К ним относятся:

  • дорожно-транспортное происшествие и пробка на дороге;
  • уход за больным родственником;
  • посещение врача;
  • коммунальная авария;
  • вызов в заседание суда;
  • опоздание из командировки или отпуска при нелетной погоде.

Обязательное условие: чтобы такое отсутствие не засчитали прогулом, подтвердить его документально. Разумеется, если есть возможность. Например, не представляется возможным подтвердить документами пробку на дороге. Поэтому подчиненному необходимо самостоятельно предупредить руководство, по какой причине он не явился на работу вовремя.

Жилищно-коммунальные службы вполне могут выписать справку о случившейся аварии, работнику лишь нужно сделать на нее запрос. Медицинский сотрудник выпишет справку или рецепт и откроет больничный лист. Тем самым трудящийся сможет подтвердить вынужденное основание отсутствия на рабочем месте в положенное время, и неявка на работе не будет засчитана.

Когда невозможно уволить подчиненного за прогул.

  1. Работника не было на месте менее 4 часов подряд. А также при его присутствии на работе 4 часа за день, но с перерывами.
  2. В трудовом договоре не определено рабочее место или кабинет, а присутствие в ином служебном помещении длилось 4 часа.
  3. Договором не зафиксирована продолжительность трудового дня.
  4. Отказ от выхода на рабочее место связан с невыплатой заработной платы.

После официального подтверждения причины отсутствия на работе подчиненного с него снимают обвинение в прогуле. Конечно, если на это есть веские основания. Когда у подчиненного нет причины и ее подтверждения, работодатель вправе прекратить трудовой договор.

Процедура оформления прогула

Руководство организации при обнаружении факта невыхода подчиненного на рабочее место должно соблюсти процедуру увольнения. Первым делом неявку трудящегося нужно зафиксировать. Факт отсутствия фиксируют в табеле учета рабочего времени. Кадровый специалист составляет акт о невыходе на работу. Регистрирует документ во внутренней документации компании. Прикрепляет к нему докладные записки коллег, которые обнаружили и подтвердили, что сотрудника не было на работе. Работник отдела кадров должен удостовериться, не относится ли работник к категории трудящихся, которых нельзя уволить по инициативе организации. Например, такими сотрудниками будут: беременная женщина, несовершеннолетний трудящийся, работник в отпуске или временно нетрудоспособный.

Организация может применить дисциплинарное взыскание, если с момента его выявления прошло менее месяца, бе учета отпускного и больничного периода, а также сроков производства по уголовному делопроизводству. Невозможно осуществить взыскание спустя полгода со времени обнаружения прогула.

Следующее действие работодателя – письменное уведомление работника о разъяснении причины невыхода на работу. Документ составляют в двух экземплярах, один передают подчиненному, второй остается в отделе кадров.

После получения уведомления у подчиненного есть два рабочих дня на сбор подтверждающих документов и предъявление их нанимателю. При наличии веского основания на прогул наказанием станет выговор.

Если объяснения не последовало, отдел кадров составляет соответствующий акт. Документ описывает все обстоятельства:

  • виновность рабочего и тяжесть проступка;
  • предшествующее событию поведение;
  • обстоятельства нарушения дисциплины;
  • отношение подчиненного к исполнению рабочих обязанностей.

После чего оформляется приказ о приостановлении с подчиненным трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если это невозможно или трудящийся отказывается подписывать приказ, составляют акт или вносят запись в приказ. С рабочим проводят окончательный расчет и делают запись в трудовую книжку. Выдают книжку и справку о доходе.

Выплаты работнику при увольнении за прогул

Работодатель обязан провести окончательный расчет с подчиненным в день расторжения договора за неявку на работу. Выплата проходит в полном объеме, на нее не влияет вина сотрудника. Начисление будет за фактически отработанные дни месяца после последней выплаты заработной платы. Без учета дня отсутствия на рабочем месте. Закон позволяет не применять при окончательном расчете за прогул премиальные и прочие поощрительные выплаты, а считать зарплату по базовой ставке.

Кроме полагающейся оплаты труда, работнику начисляют отпускную компенсацию – только в том случае, когда он не использовал очередной и дополнительный оплачиваемый отпуск перед увольнением. Подчиненный истратил все дни отдыха – компенсации не будет. Если перед формированием приказа на увольнение работник был временно нетрудоспособным или находился в командировке, их предстоит оплатить компании на общих основаниях.

В связи с тем, что увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, руководство не может одновременно применять несколько мер к виновному работнику. Это значит, что нельзя сделать выговор и уволить человека, невозможно назначить штраф и произвести увольнение.

Поэтому если организация понесла ущерб из-за прогула рабочего, она может или применить штраф, или уволить нарушителя. Расторгнуть договор и одновременно удержать из заработной платы причиненный ущерб запрещено.

Возможность рабочему оспорить прогул

Подчиненный не во всех случаях может вовремя подтвердить свое небезосновательное отсутствие на рабочем месте. После того, как прогул зафиксирован нанимателем, у трудящегося есть 2 суток для предъявления доказательств. Все собранные документы сотрудник прикрепляет к объяснительной записке. Если изложенные основания полностью объясняют и подтверждают действия человека и могут быть рассмотрены как уважительные, а организация все равно его увольняет, работник вправе оспорить данное решение.

Есть три инстанции, куда может обратиться подчиненный.

  1. Комиссия по охране труда в организации.
  2. Государственная инспекция труда.
  3. Суд.

Оспорить решение в комиссии можно до оформления приказа на увольнение за прогул. Уже принятое решение и сформированный приказ, вступивший в силу, обжалуют в инспекции и суде. Основаниями для заявления в суд будут несоблюдение порядка оформления увольнения и непризнание причины невыхода на работу.

Заявление в инспекцию и суд обязательно содержит копию трудового договора и акта о невыходе на работу, объяснительную от рабочего и все документы, подтверждающие данный факт. Объяснительная записка может включать письменные свидетельства очевидцев, справки и иные доказательства. Подчиненный должен обратиться в эти инстанции не позднее месяца после фиксации прогула. Иначе дело останется без движения.

Можно ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока, если имело место уважительное основание: госпитализация, тяжелое заболевание и прочие веские причины.

Восстановление в должности после ошибочного увольнения

Поспешные или неправомерные действия по расторжению трудового договора с рабочим за его прогул могут обернуться для нанимателя судебным разбирательством. Итогом станет постановление суда восстановить трудящегося в его должности и выплатить компенсацию среднего заработка за период вынужденного отстранения от обязанностей.

Причины для восстановления подчиненного в должности:

  • несоблюдение нанимателем сроков и порядка применения дисциплинарного наказания;
  • отсутствие фактов, подтверждающих, что работник ознакомлен с графиком сменности и режимом трудового дня;
  • увольнение за прогул во время отпуска или действия больничного листа;
  • прогул из-за участия в забастовке или по причине сдачи крови и ее компонентов;
  • несоразмерность примененной к сотруднику меры ответственности.

В результате безосновательного увольнения за прогул работник теряет заработную плату на время восстановления своих трудовых прав. Поэтому суд, признав виновность действий работодателя, обязывает компанию выплатить восстановленному подчиненному его средний заработок. Если сотрудник требовал возместить моральный ущерб и суд признал эту меру, работодатель начисляет принятую в суде сумму морального вреда.

Компенсация за время восстановления трудовых прав покрывает весь срок приостановления рабочих обязанностей гражданина. Исполнительный лист с решением суда будет предъявлен компании. На этом основании руководство издает приказ о восстановлении уволенного сотрудника в должности. Если за время разбирательства на это место приняли другого специалиста, компании предстоит предложить человеку занять подобную вакансию. Затем работодатель вносит записи о восстановлении в трудовую книжку, кадровые документы и табель учета рабочего времени. Бухгалтерия начисляет средний заработок за пропущенный период.

Прогулом в трудовом законодательстве квалифицируют невыход подчиненного на производство без уважительной причины. Однократное нарушение трудового порядка может быть наказано штрафом или выговором от руководства. Длительный отказ от выхода на работу признают тяжким дисциплинарным проступком. Поэтому кадровые специалисты оформляют увольнение за прогул в соответствии с законодательством, прикрепляя положенную документацию. Соблюденный регламент с весомыми основаниями проступка станут поводом расчета с трудящимся в день увольнения.

Только нарушения в регламенте и непризнание причины прогула основательной подлежит оспариванию в суде и имеет последствие – восстановление работника в должности.

Порядок увольнения работника за прогул

Юридические услуги в Красноярске Опубликовано 25.03.2016 автором admin

Если работник без уважительных причин покинул рабочее место ил вообще не выше на работу, работодатель вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с таким работником. Однако, как показывает правоприменительная практика судов, в случае нарушения процедуры расторжения трудового договора при наличии оснований такое увольнение признается незаконным, а работник будет восстановлению.

Поэтому каждому работодателю необходимо знать и соблюдать процедуру увольнения за прогул согласно законодательству РФ.

Теперь рассмотрим урегулированный действующим законодательством порядок прекращения трудовых отношений с работником из-за прогула.

Согласно пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ

прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как видно из представленного выше определения прогула, таковым следует считать не всякое отсутствие работника на рабочем месте, а только такое отсутствие, для которого не было уважительных причин.

При этом, действующее законодательство списка не утвердило отдельного списка причин, являющимися уважительными и позволяющими работнику не выйти на работу или покинуть рабочее место.

Однако, на основе анализа действующих норм трудового права можно выделить причины, всегда признаваемые уважительными. К ним относятся:

— отсутствие на работе из-за наступления нетрудоспособности (подтверждается больничным листом);

— отсутствие на работе после истечения срока предупреждения об увольнении;

— отсутствие работе после 15 дней задержки выплаты заработной платы с письменным уведомлением работодателя и др.

В любом случае, прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, необходимо исключить возможность наличия у работника уважительных причин. Нельзя также исключать и возможность того, что в результате выяснения причин возникнет необходимость уволить работника по другому основанию (смерть, осуждение к наказанию, при котором исключается возможность продолжения работы).

Статья 192 ТК РФ относит прогул к дисциплинарным проступкам, наказанием за которое может быть самая суровая мера дисциплинарного взыскания – увольнение.

В связи с этим, согласно законодательству РФ производить процедуру увольнения за прогул необходимо с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК.

Увольнение за прогул должно быть произведено не позднее одного месяца с дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды нетрудоспособности и отпуска и время, необходимо для учета мнения представительного органа работников (обычно – профсоюза).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34).

При этом, если прогул был длительным, то отсчет следует начинать с последнего дня прогула, поскольку только после того, как работник появится и объяснит причину отсутствия, можно будет сделать вывод, что последний отсутствовал без уважительных причин.

Указанный вывод находит свое отражение в судебной практике, например:

— Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580;

— Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника;

Для начала факт отсутствия работника должен быть отражен письменно. Поэтому

при обнаружении отсутствия работника об этом нужно составить акт свободной формы за подписью составителя и свидетелей (желательно не меньше двух).

Если работник отсутствовал долго, то можно либо актировать каждый день прогулов отдельно, либо составить общий акт. При составлении общего акта важно, чтобы для лиц, участвующих при его составлении, пропущенные работником дни также были рабочими.

Также,

дни отсутствия работника в табеле учета рабочего времени следует отмечать буквами НН (невыясненная неявка). В последствии, когда факт прогула будет установлен точно, эти отметки должны быть изменены на ПР.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ

до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Когда работник отказывается объяснять причины своего отсутствия, спустя два дня с момента истребования объяснений нужно составить акт об отказе давать объяснения. Составляется этот акт в свободной форме.

Затем, имея на руках акт об отсутствии работника на рабочем месте, объяснительную или акт об отказе давать объяснения, работодатель должен издать приказ об увольнении.

Унифицированная форма приказа N Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Датировать приказ формы Т-8 необходимо в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ (1 месяц).

А вот датой увольнения, в соответствии с ч.3 ст.84.1 ТК РФ, следует указать

последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

После издания приказа у работодателя есть три рабочих дня, в течение которых он должен ознакомить с приказом об увольнении работника под роспись.

Также, в этот день уволенному следует выдать трудовую книжку (ст.84.1 ТК) и выплатить все причитающиеся денежные суммы (ст. 140 ТК).

Если отсутствует возможность ознакомить работника с приказом лично в связи с его отсутствием на работе, работодателю следует направить заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении и уведомление о необходимости забрать трудовую книжку.

На этом процедура увольнения за прогул согласно законодательству РФ считается оконченной.

На практике встречаются ситуации, когда работодателем оформляется не только приказ об увольнении унифицированной формы Т-8, а также предшествующий ему приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Однако, считаем такое оформление неверным.

Так, в приказ формы Т-8 имеет признаки приказа о наложении дисциплинарного взыскания, поскольку в качестве документов, являющихся основанием для его издания, выступают те же документы, которые ложатся в основу приказа о дисциплинарном взыскании (акт об отсутствии работника на рабочем месте, акт об отказе давать объяснения и/или объяснительная работника).

При этом, судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Некоторые суды воспринимают приказ о наложении дисциплинарного взыскания вспомогательным, однако, другие суды расценивают наличие двух приказов как привлечение работника к дисциплинарной ответственности дважды за один дисциплинарный проступок, что является основанием для признания увольнения незаконным.

Запись опубликована в рубрике Трудовое право с метками прогул, увольнение по инициативе работодателя. Добавьте в закладки .

Увольнение за длительный прогул: алгоритм действий кадровика

  • 11 августа 2015
  • 14330

Кадровики регулярно сталкиваются с ситуациями, напрямую не прописанными в Трудовом кодексе и иных нормативных актах. Одной из таких проблем является длительный прогул. Алгоритм действий при длительном прогуле мы рассмотрим в данной статье.

В статье читайте:

  • Как отмечать долгое отсутствие в табеле учета рабочего времени
  • Какие предпринять меры по поиску пропавшего сотрудника
  • Сколько хранить трудовую книжку работника, уволенного за длительный прогул

Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте. Прогул

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте (для подтверждения факта прогула)

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения сотрудника за прогул

Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи с прогулом

Докладная записка об отсутствии на работе

Прогулом считается ситуация, когда работник:

  • отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
  • отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
  • самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
  • прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
  • самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).

В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.

В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» (Порядок, утвержденный постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20).

Выясняем причину неявки

Трудовой кодекс не обязывает работодателя немедленно приступать к поиску сотрудника. Но если пропавший – человек ответственный, хорошо себя зарекомендовал и живет один, рекомендуем позвонить, а при отсутствии результата – съездить к нему домой, поскольку сотруднику, возможно, нужна срочная помощь.

Если сотрудник несколько дней не выходит на работу, поиски следует активизировать. Несколько раз позвоните на мобильный или домашний телефон – велика вероятность, что сам сотрудник или его близкие смогут прояснить ситуацию. Результаты звонков изложите в докладной записке на имя руководителя организации.

При приеме на работу с согласия сотрудника получите у него все возможные адреса и телефоны, по которым можно связаться с ним или родственниками. При необходимости эта информация облегчит поиск.

Работодатель обязан запросить у сотрудника объяснения о причинах отсутствия в письменном виде (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Телефонный разговор, даже записанный на диктофон, не может служить достаточным основанием для увольнения. Однако он будет дополнительным доказательством вашей правоты. Запрос о предоставлении объяснений нужно направить отсутствующему работнику на все известные адреса, где он может находиться. Например, по месту постоянной регистрации и на съемную квартиру. Рекомендуем отправить данный запрос заказным письмом с уведомлением о вручении.

Если нет уверенности, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему при свидетелях и составлять акты о результатах переговоров. Не ограничивайтесь одним письмом. Периодически (например, раз в месяц) отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении с требованием объяснить причины неявки. Запрос объяснений также можно выслать письмом с объявленной ценностью, с уведомлением о вручении и описью вложения, указав в ней, какой именно документ отправлен работнику.

Если письмо, отправленное работнику, вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, нельзя дать однозначный ответ на вопрос, как действовать кадровику. Сотрудник может находиться в больнице, тогда его увольнение будет незаконным.

Пример

Проектировщик Василий С. еще в апреле 2014 года стал жаловаться на плохое самочувствие и вскоре перестал выходить на работу. Связаться с ним не удалось, но от общих знакомых сослуживцы узнали, что он в больнице. Мобильный телефон проектировщика был выключен, на звонки домой родственники отвечали, что Василий не может разговаривать. Регулярные просьбы кадровика передать листок нетрудоспособности оставались без ответа, письма возвращались назад в связи с истечением срока хранения. Спустя несколько месяцев проектировщик обратился к работодателю с просьбой оказать материальную помощь на приобретение дорогостоящих лекарств. Факт обращения был зафиксирован в акте. При передаче денег Василия попросили сдать больничный, напомнив, что по нему положены выплаты. Несмотря на то что работник так и не представил листки нетрудоспособности, уволить его за прогул нельзя, и уже второй год в табеле учета рабочего времени Василию ставится код «НН».

Если уведомление о вручении письма, которым были запрошены объяснения, вернулось к работодателю с отметкой «вручено лично», но сотрудник на связь не вышел, составьте соответствующий акт. После этого работника можно увольнять за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Аналогично следует поступить, если письмо вернулось в связи с отказом адресата от получения. Помните, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

Но может сложиться ситуация, когда сотрудник злоупотребляет правом и таким образом демонстрирует отказ от дачи объяснений. Это не является препятствием для увольнения (ч. вторая ст. 193 ТК РФ, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014).

В случае если длительное время не удается связаться ни с пропавшим сотрудником, ни с его родственниками, можно обратиться в полицию и объявить работника в розыск. Отказ в приеме заявления не допускается (ст. 144 УПК РФ, п. 8 Инструкции, утвержденной приказом МВД России от 29 августа 2014 г. № 736, п. 3 Инструкции, утвержденной приказом Генеральной прокуратуры РФ и МВД России от 27 февраля 2010 г. № 70/122).

Учтите, что, подав заявление в полицию, вы лишаетесь возможности уволить пропавшего работника за прогул до тех пор, пока он не будет найден. Не исключено, что спустя установленный законом срок пропавший работник будет признан судом умершим или безвестно отсутствующим, тогда вы уволите его по пункту 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса.

Оформляем увольнение за прогул

Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.

В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса (ст. 84.1 ТК РФ).

Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (ст. 84.1 ТК РФ). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.

Выдаем трудовую книжку и производим окончательный расчет

Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с приказом о расторжении трудового договора и выдать в день увольнения трудовую книжку. Если сотрудник так и не появился на работе, сделайте на приказе соответствующую запись (ч. вторая, четвертая ст. 84.1 ТК РФ). Можно дополнительно составить акт о невозможности получить подпись сотрудника и о мерах, принятых для ее получения, и подшить его в дело вместе с приказом об увольнении. Кроме того, запись о причинах отсутствия подписи работника нужно сделать в личной карточке.

Дни, пропущенные работником без уважительной причины, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются (ч. вторая ст. 122 ТК РФ).

Если работник не пришел за трудовой книжкой, отправьте ему уведомление о необходимости ее забрать или дать письменное согласие на пересылку книжки по почте (ч. шестая ст. 84.1 ТК РФ). Уточните у сотрудника адрес, на который следует выслать книжку.

В случае если сотрудник не получит трудовую книжку, она должна храниться у работодателя до востребования (п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 75 лет (ст. 664 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).

В день увольнения необходимо выплатить сотруднику заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Если сотрудник получает зарплату в кассе организации и в день увольнения он на работе отсутствовал, то выплатить соответствующие суммы нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). Информацию о необходимости явиться за деньгами можно включить в уведомление о получении трудовой книжки.

Рекомендации по теме

Каждая из сторон трудовых отношений должна знать, как производится увольнение работника за прогулы. Причина тому – постоянно возникающие сложности правоприменительной практики.

Что понимают под прогулом?

Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

  • ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
  • официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
  • наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
  • работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

Все прогулы можно условно разделить на:

  • кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
  • неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
  • длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Что говорит ТК РФ?

Чем может грозить работнику отсутствие на работе?

Если работодателю стало известно об отсутствии своего подопечного более 4 часов подряд, он вправе прибегнуть к дисциплинарному взысканию.

По ст. 192 ТК РФ, санкция возникает в случае ненадлежащего осуществления работником своих трудовых функций, закрепленных в договоре с нанимателем.

Трудовой Кодекс РФ

Уважительные и неуважительные причины

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

  • Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
  • Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
  • Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
  • Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
  • Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

  • Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
  • Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.

Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.

Взыскание может принимать следующий вид:

  • выговор;
  • замечание;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.

В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.

Как правильно оформить увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия? Читайте об этом на нашем сайте.

Чем отличается завещание от дарственной? Что лучше? Узнайте .

Увольнение за прогул в 2019 году

Увольнение считается наиболее существенной и серьезной санкцией при дисциплинарном взыскании и несет последствия как для работника, так и для работодателя. Эти обстоятельства не редки на практике и требуют соблюдения четкого алгоритма при увольнении за прогулы по нормам ТК РФ.

Пошаговая инструкция и схема процедуры

Неукоснительное следование процедуре оформления работника за прогулы надежно защитит правовые основы работодателя.

Каждый из этапов имеет некоторые особенности:

  • Акт об отсутствии: первостепенно, после обнаружения отсутствия своего подчиненного, работодатель должен документально зафиксировать этот факт и именно в тот день, когда происшествие имело место быть. Акт предъявляется прогульщику сразу, как только он появится на рабочем месте. Длительный прогул фиксируется на каждый день отдельным актом.
  • Объяснительная: работодатель обязан направить в адрес подчиненного, совершившего прогул, письменное уведомление о намерениях его уволить, в котором последний оставляет личную подпись, которая подтверждает факт ознакомления. В течении 2 рабочих дней после уведомления, работник обязан предоставить объяснительную записку работодателю.
  • Если сотрудник так и не явился на рабочее место, уведомление об увольнении направляется по официальному месту его регистрации. На работника, отказавшегося написать объяснительную в обусловленный срок, оформляют акт об отказе в предоставлении объяснений причины прогула с подписью не менее двух свидетелей.
  • Докладная: этот этап не является обязательным для компаний с небольшой численностью работников. Однако, если иерархия велика, то непосредственный начальник прогульщика обязан предоставить вышестоящему руководителю докладную записку.
  • Фиксация в табеле: наличие табеля подразумевает отслеживание рабочего времени. Если произошло отклонение (прогул), необходимо это отразить в соответствующий день (НН – неявка по невыясненным обстоятельствам). Особенную важность эта пометка сыграет при разрешении дела в судебном порядке, так как суд обязательно обратится к такой информации.
  • Приказ об увольнении: создается по установленной форме – Т8. Прогул, подпадающий под формулировку законодателя, не требует предъявления приказа о наложении взыскания. Основание приказа – ст. 81 ТК РФ. К документу прилагаются все вышеперечисленные доказательства отсутствия работника: акт, объяснительная, докладная.
  • Занесение данных приказа об увольнении в журнал приказов.
  • Оформление расчетного листа для работника и ознакомление его с приказом об увольнении.
  • Занесение данных в личную карточку и в трудовую книжку подчиненного.
  • Возврат трудовой книжки работнику и произведение всех причитающихся ему выплат.

Как правильно оформить?

Увольнение за прогулы допустимо оформлять только при наличии определенного пакета документов:

  • акта об отсутствии работника (оформляется в день обнаружения прогула);
  • запись в журнале учета рабочего времени;
  • уведомления о применении дисциплинарного взыскания (осуществляется не позднее 3 рабочих дней и обязательно подтверждается подписью подчиненного);
  • объяснительная сотрудника или акт об отказе в даче объяснений произошедших прогулов (документ должен быть получен в течение 2 календарных дней с момента получения уведомления о применении дисциплинарного взыскания);
  • приказ об увольнении от руководящих органов;
  • занесение сведений в трудовую книжку уволенного сотрудника.

По содержащейся в них информации можно убедиться в достаточности оснований для применения строгой меры дисциплинарного взыскания и степени вины работника.

Документы

Акт об отсутствии работника

Документ оформляется начальником, либо кадровым специалистом. Конкретной формы, установленной законодателем, не существует. При составлении акта должны присутствовать как минимум два свидетеля.

Документ должен отражать следующие сведения:

  • наименование организации;
  • название документа;
  • день составления;
  • сведения о субъекте, заполняющем документ и о субъектах, выступающих в качестве свидетелей, об отсутствующем сотруднике (ФИО, должность);
  • дата прогула или промежуток времени его отсутствия (дни, часы);
  • основания отсутствия (если известна);
  • подписи всех субъектов, участвующих в составлении.

Типовой бланк можно скачать здесь:

Бланк акта о прогуле

Пример заполнения документа:

Уведомление работника

Извещение позволит работодателю избежать проблем и выступает доказательством соблюдения формальностей процедуры увольнения.

При отсутствии такого документа у работника возникают законные основания на обращение в суд за оспариванием решения работодателя.

Структура уведомления:

  • наименование организации-работодателя;
  • сведения о сотруднике;
  • основания составления уведомления (причина);
  • дата, подпись руководителя организации.

Документ обязательно составляется в письменном виде и отражается в локальных журналах регистрации внутренней документации.

Уведомление должно быть в 2 экземплярах — для работодателя и работника соответственно.

Работник, в адрес которого направлено уведомление ставит на нем пометку об ознакомлении, подпись и дату.

Бланк документа:

Бланк уведомления при прогуле работника

Пример заполнения:

Объяснительная записка от работника

Записка составляется нарушителем в свободной письменной форме.

В ней должна быть указана причина отсутствия работника.

Ссылка работника на уважительное основание должна быть подкреплена справками и другими письменными подтверждениями.

Примерные данные, которые должны быть отражены в объяснительной:

  • наименование организации и ФИО руководителя;
  • ФИО, должность провинившегося подчиненного;
  • наименование документа – объяснительная;
  • текст-содержание с указанием основания прогула;
  • дата, подпись.

При составлении объяснительной уместнее прибегнуть к деловому стилю изложения.

Бланк документа:

Объяснительная об отсутствии на рабочем месте

Пример:

Акт об отказе работника

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Бланк акта:

Бланк акта об отказе работника дать объяснения

Пример документа:

Приказ об увольнении за прогулы

Чтобы избежать ответственности за неправомерные действия, работодатель обязан соблюдать сроки и даты при составлении приказа, касающегося увольнения прогулявшего работника.

Он может быть составлен только после сбора всех документов-приложений.

Работодателю необходимо учесть ряд моментов:

  • приказ может быть составлен только на одного работника;
  • применение унифицированного образца по форме Т-8 (допускается внесение дополнительных формулировок в разъяснительную часть документа);
  • обязательное наличие на документе подписи руководителя организации и занесение его в журнал регистрации.

Документ должен иметь следующую структуру:

  • наименование работодателя;
  • порядковый номер присвоенный по журналу регистрации;
  • дата составления;
  • название документа;
  • дата и место принятия решения о расторжении трудового соглашения;
  • причина увольнения;
  • сведения об увольняемом сотруднике;
  • отсылка на норму ТК РФ;
  • сведения о руководителе и его подпись;
  • пометка об ознакомлении с документом увольняемого работника, его подпись.

Пример приказа:

Приказ об увольнении за прогул

Информация о том, кто имеет право на досрочную пенсию, представлена в нашей статье.

Что говорит про право на обязательную долю в наследстве ГК РФ? Узнайте .

Кому принадлежит материнский капитал при разводе? Смотрите в этом материале.

Запись об увольнении за прогулы в трудовую книжку

Это действие считается итоговым этапом увольнения. Все сведения в трудовую книжку вносятся на основе данных из приказа об увольнении.

Запись имеет следующий вид:

  • 1 графа: порядковый номер;
  • 2 графа: указывается или день последнего дня работы сотрудника, или день издания приказа об увольнении;
  • 3 графа: указание на причину увольнения по ст. 81 ТК РФ;
  • 4 графа: данные о приказе (его номер и дата составления).

Все вышеперечисленные данные подтверждаются личной подписью должностного лица (начальника отдала кадров) и печатью организации.

Уведомление профсоюза

Запрос мотивированного мнения профсоюза становится обязательным при расторжении трудового соглашения за прогулы, в том случае, если подчиненный находился в составе членов профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ) и замечен в неоднократном неисполнении возложенных на него трудовых функций без уважительных обстоятельств или при наличии нескольких дисциплинарных взысканий.

Все остальные случаи, даже если сотрудник – член профсоюза, не нуждаются в запросе мотивированного мнения первичной организации работников.

Сроки и даты

Дата составления приказа об увольнении должна совпадать с датой принятия соответствующего решения руководством.

Приказ не может быть оформлен раньше даты предоставления объяснительной от работника-прогульщика или акта об отказе в предоставлении им такой информации и не позднее месячного срока с даты фактического прогула.

Запрещается оформление документа задним числом, так как распорядительный документ должен отражать дату фактического издания.

Исключение могут составить случаи длительного отсутствия работника при невыясненных обстоятельствах.

Датой увольнения подчиненного за прогул считается его последний день работы.

Если он отсутствовал всю трудовую смену, то датой увольнения считается день, предшествующий этому событию (ст. 84.1 ТК РФ).

Выплаты и компенсации работнику

После расторжения трудового соглашения с работником обязаны произвести расчетные выплаты.

Прогул не может влиять на установление каких-либо ограничений, поэтому выплаты производятся по общему правилу.

Сотрудник может получить:

  • расчет за фактически отработанные рабочие часы;
  • компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
  • оплату после больничного, в котором работник пребывал до увольнения;
  • компенсацию командировочных, в том числе и хозяйственных расходов, которые производились до увольнения.

Нюансы для разных категорий работников

В отношении увольнения за прогул некоторых работников, на практике возникают нюансы или установлен законодательный запрет на такие действия.

Согласно положениям ТК РФ, нанимателю запрещается увольнять за прогулы:

  • беременную женщину;
  • мать-одиночку, воспитывающую ребенка (детей) не достигших 14-летнего возраста;
  • многодетного отца или мать, у которых дети младше 3 лет;
  • родителя или единственного кормильца ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Увольнение за прогул работников, трудящихся по совместительству, или молодых специалистов осуществляется на общих основаниях.

Если сотрудник-совместитель письменно уведомит своего работодателя за три рабочих дня об отказе в выполнении дополнительной работы, это не может квалифицироваться прогулом.

В отношении военнослужащих и служащих государственной гражданской службы в полной мере распространяются нормы трудового права.

При этом, для первых предусмотрены наиболее неблагоприятные последствия увольнения за прогул, так как они не смогут больше не попасть на военную службу априори.

Спорные ситуации

Когда норма не применима

Каждый работник, имеющий весомые доказательства своей правоты, может в судебном порядке оспорить принятое работодателем решение об увольнении.

Среди спорных ситуаций, когда норма становится не применимой, можно выделить:

  • работодатель не определил период отсутствия сотрудника;
  • не выявлена причина отсутствия и степень вины работника;
  • самовольный уход работника в законный отпуск;
  • нарушение обнаружено более чем через полгода;
  • увольнение пришлось на время отпуска, временную нетрудоспособность, беременность.

Есть ли сроки давности?

Работодатель не вправе уволить сотрудника за прогулы в случае, если с момента обнаружения этого обстоятельства прошло более месяца.

Дабы сохранить баланс интересов работодателя, в этот срок не включаются периоды пребывания подчиненного в отпуске или на больничном.

Допускается ли увольнение матери-одиночки по сокращению штата? Узнайте из нашей статьи.

Кто платит госпошлину при разводе? Смотрите .

В каких случаях увольнение может считаться незаконным?

Существуют ситуации, которые на первый взгляд могут напоминать прогулы.

Однако прекращение трудовых отношений по причине прогулов станет незаконным, если:

  • подчиненный отсутствовал ровно 4 часа или меньше того;
  • четырехчасовое отсутствие не было непрерывным (работник периодически возвращался и снова покидал рабочее пространство);
  • если за работником не закреплено конкретное место работы и в период фиксированного прогула он был на территории организации работодателя;
  • уход в отпуск без уведомления об этом работодателя, но в соответствии с графиком отпусков;
  • фактическое отсутствие сотрудника документально не подтверждено или процедура увольнения произведена с нарушениями;
  • работник не предупредил заранее работодателя об отсутствии, но сумел предоставить доказательства об уважительной причине;
  • работник использовал дни отдыха, которые предоставляются ему без усмотрения работодателя (выходной для донора и прочие).

Как оспорить решение работодателя?

Работник может оспорить решение нанимателя, если докажет факт неправомерных действий.

Первостепенно необходимо в течение месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении обжаловать решение работодателя.

Сделать это можно путем составления заявления и передаче его в:

  • инспекцию труда;
  • прокуратуру;
  • суд.

Наиболее эффективный способ – оспаривание в суде.

Органы правосудия потребуют предоставить весомые доводы в поддержку своей позиции, как со стороны работодателя, так и работника.

Наиболее достоверным способом оспаривания решения работодателя станет предоставление: аудио-, видеозаписей, свидетельских показаний, документальных подтверждений уважительного повода отсутствия на работе, а также указание на несоблюдение процедуры увольнения.

Как происходит восстановление на работе?

Если суд или другой компетентный орган сочтет позицию работника правомерной, работодатель неукоснительно должен:

  • восстановить его на работе на тех же условиях, что и до увольнения;
  • выплатить период простоя;
  • аннулировать запись в личной карточке, трудовой книжке сотрудника.

Часто задаваемые вопросы

Как можно избежать расторжения договора?

Работник может избежать увольнения за прогул, если этот день пришелся на период больничного или наниматель не соблюдал процедуру оформления документов.

В частных случаях избежать расторжения трудового соглашения с нанимателем можно, если вина работника за прогул будет считаться незначительной.

Производится ли оплата больничного после увольнения?

Увольнение за прогулы не может быть основанием для отказа в выплате пособия по нетрудоспособности.

Работнику обязаны выплатить пособие в случае, если период нетрудоспособности пришелся на время, когда он фактически еще находился в штате сотрудников работодателя.

Существуют исключения, когда работнику выплачивается компенсация по нетрудоспособности и после расторжения договора с работодателем.

Это основание закреплено в законе «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

В соответствии с ч. 2 ст. 5 этого нормативного акта застрахованный работник вправе претендовать на оплату листа нетрудоспособности от прежнего работодателя в течение 30 дней, следующих за днем прекращения трудовых обязательств.

Как оформляется увольнение в связи с выходом на пенсию?

Нужно ли переоформлять доли в квартире после дарения оставшейся доли? Об этом — .

На кого можно оформить дарственную на квартиру? Узнайте .

Можно ли произвести оформление без присутствия работника?

Алгоритм увольнения по статье за прогул подразумевает наличие множества сопутствующих каждому этапу документов, большинство из которых должно иметь подпись прогульщика.

Остро стоит вопрос о возможности оформления материалов, если работник так и не появился и прогул принял длительный характер.

Практика таких случаев свидетельствует о том, что уволить сотрудника становится сложнее, так как работодателю не известно о причинах его прогула из-за отсутствия объяснительной.

Работодатель может выбрать одно из следующих действий:

  • Ждать возвращения сотрудника, фиксировать каждый день прогула посредством акта и табеля нормы времени. Решить вопрос выполнения рабочей функции отсутствующего можно путем временного найма нового сотрудника или переводом на его должность другого, уже имеющегося в штате;
  • Затребовать от подчиненного объяснение причины, путем направления на адрес его официальной регистрации почтовой корреспонденции – ценного письма с наличием описи вложенных документов и обратным уведомлением о вручении его адресату.

Если работодатель прибегнет ко второму случаю, то к основным срокам реагирования на подобные уведомления необходимо прибавлять дни почтового пробега.

Вывод

Законодатель привел конструкцию прогулов к общему виду, так как охватить все жизненные ситуации, подпадающие под это определение, невозможно.

Прогулом может признаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов и без уважительного на то основания. Такое действие может повлечь как незначительное наказание сотруднику – выговор или замечание, так и увольнение.

Прибегнуть к увольнению работника можно только при достаточности оснований и высокой степени его вины.

Эта процедура очень щепетильна, и требует соблюдения порядка увольнения и сроков уведомления.

В отношении матерей-одиночек, беременных, многодетных родителей и родителей, имеющих детей инвалидов, такая санкция недопустима до достижения определенного возраста их детьми.

На все остальные категории работников распространяются общие правила.

Работник не обязан соглашаться с решением об увольнении и может его оспорить через соответствующие органы.